安徽礦機(jī)機(jī)制體制改革成效顯著

為深化改革，建立精干高效、適應(yīng)市場競爭的扁平化管理機(jī)構(gòu)，同時(shí)合理配置人力資源，形成優(yōu)秀人才脫穎而出、管理人員能上能下的選人用人機(jī)制，安徽礦機(jī)從2017年9月份開始，聘請北大縱橫咨詢公司，開展組織管控人力資源咨詢項(xiàng)目。

此次咨詢項(xiàng)目是安徽礦機(jī)2016年大部室改革的延續(xù)，于2017年底完成全部方案設(shè)計(jì)，2018年三月份開始進(jìn)行組織實(shí)施。

優(yōu)化機(jī)構(gòu)崗位。此次改革明確了職能部門在管控中職能職責(zé)，特別是在發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃預(yù)算、審計(jì)監(jiān)察、人力資源、財(cái)務(wù)管理等方面要做到權(quán)責(zé)清晰、有管有放、管放結(jié)合，充分調(diào)動分子公司積極性。各分公司仍然采用內(nèi)部工序單位市場化結(jié)算，實(shí)行模擬利潤中心考核，同時(shí)進(jìn)一步明確公司對子公司的管控模式。

調(diào)整后公司組織機(jī)構(gòu)共分為營銷系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)、分公司、子公司六大類：內(nèi)含市場營銷部、技術(shù)中心、生產(chǎn)質(zhì)量部、安全環(huán)保部、采購倉儲部、設(shè)備動力部、經(jīng)營管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、綜合辦公室、黨群工作部等11個(gè)部門；公司下屬支架、結(jié)構(gòu)件、通用、熱鍛、下料、液壓制品、鑄造、機(jī)電安裝保運(yùn)、物業(yè)9個(gè)分公司，安晟、皖鑫、中捷、奧可、安上、迅騰、電梯維保、弘武、皖銀9個(gè)子公司。較兩次改革前減少12個(gè)，機(jī)構(gòu)縮減30%。

設(shè)置黨支部15個(gè)，較兩次改革前減少13個(gè)，機(jī)構(gòu)縮減46%，支部書記全部兼行政職務(wù)。

改革薪酬考核。在薪酬總量控制的基礎(chǔ)上，以核心職能為基礎(chǔ)，以工作績效為導(dǎo)向，激勵履職盡責(zé)和增收創(chuàng)效。打破“900*系數(shù)+X”及與職稱相關(guān)聯(lián)的薪酬模式，打破身份界限，推行崗位管理。依據(jù)崗評結(jié)果，對中層及以下工作人員劃分12個(gè)薪酬等級，按照崗位價(jià)值，分別確定薪級系數(shù)，中層從2.5—3.3，員工從1.2—1.8。將個(gè)人績效薪酬與公司績效、部門績效掛鉤，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享原則。中層管理人員固浮比為6:4，員工固浮比為7:3。

建立“責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的考核體系，公司月度績效系數(shù)設(shè)定為1.4-2.0，下保底上封頂。把日常工作作為保障性指標(biāo)，把公司經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)工作作為引領(lǐng)性指標(biāo)。同時(shí)，突出主要業(yè)績指標(biāo)的考核權(quán)重，做到既全面覆蓋又突出重點(diǎn)。將月度考核與年度考核相結(jié)合、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，變單一結(jié)果考核為過程管理，重視績效溝通、績效分析。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，有針對性進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工月度績效與績效工資掛鉤，年度績效與職位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、評先評優(yōu)有效關(guān)聯(lián)。對考核中重復(fù)出現(xiàn)問題加重處罰和問責(zé)。

精簡人員編制。安徽礦機(jī)對中層管理人員定員定編68人。3月24日，采取公開競聘的方式，對58個(gè)行政中層崗位進(jìn)行競聘，參加報(bào)名并符合資格的80人次。3月26日，該公司舉辦黨務(wù)工作者政治理論和業(yè)務(wù)知識測試，有60人報(bào)名參加考試。

此次競聘后調(diào)整，中層管理人員66人，其中平級調(diào)整30人，跨崗位交流12人，選拔任用24人。原中層副職競聘到中層正職的10人中，6人是公司有針對性地培養(yǎng)鍛煉年輕管理干部，已經(jīng)放在主要崗位上，主持工作有一年以上，工作能力較強(qiáng)。競聘副職崗位的大多為原來中層副職，4名副主管工程師競聘到中層管理崗位，進(jìn)入中層管理序列，由技術(shù)性人才轉(zhuǎn)為管理型。為調(diào)動員工的積極性，激發(fā)活力，鼓勵各單位反映較為突出的骨干分子和班組長參與競聘，有5名一般管技和5名一線工人脫穎而出，競聘到中層副職崗位上來。

中層管理人員30歲以下5人，占中層總數(shù)7.6%；30-45歲44人，占中層總數(shù)66.7%；大專學(xué)歷13人，占中層總數(shù)19.7%；本科學(xué)歷48人，占中層總數(shù)72.8%；研究生學(xué)歷4人，占中層總數(shù)6%。中層班子配備較為合理，更趨年輕化、知識化。

4月21日該公司繼續(xù)開展了機(jī)關(guān)部門及后勤輔助單位一般員工競聘工作，各系統(tǒng)11個(gè)部門及1個(gè)物業(yè)分公司共設(shè)置一般員工崗位132個(gè)，報(bào)名并符合資格的參聘人員達(dá)171人次，其中一線員工報(bào)名參與競聘的4人，跨崗位報(bào)名競聘的15人。競聘采取面試方式進(jìn)行，分為現(xiàn)場演講及評委組提問兩個(gè)環(huán)節(jié)，全面考核參聘人員綜合素質(zhì)，按照面試情況打分后擇優(yōu)選用。

通過改革，安徽礦機(jī)明確了管控模式和工作職能，大幅提高了企業(yè)管理水平和管理效率，建立了公平公正、充滿活力的選人用人機(jī)制以及科學(xué)合理、市場導(dǎo)向的薪酬分配制度和考核激勵機(jī)制，調(diào)動了廣大干部職工主動性、積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)了公司發(fā)展活力，提高了公司競爭能力和生存發(fā)展能力。